如何做社群运营?社群运营成功关键因素是什么?

最近看了一篇文章,大肆宣扬社群运营如何低门槛,如何一文不值。

全篇看下来,给我最深的感触就是,这个人太固步自封,根本不懂得社群运营。

社群运营其实很早就有,早期做社区运营的版主运营,用户分层运营都属于如今社群运营的一部分。另外一个好的社群运营,一定会涉及到内容运营,活动运营,用户用户,数据运营。社群只是一个工具,它是承载用户的池塘。移动互联网时代,得用户者才能得天下,这也是为何如今社交电商趋势猛劲的原因之一。

啰嗦了这么多,今天给大家分享的是社群运营中很关键的一部分:社群用户分层管理机制

一、社群管理体系的重要性:

社群助手:帮助群主发布相关消息

群活动官:活动的策划和组织

群记录官:负责记录群的干货信息和负责整理相关信息,提供给群成员

群设计官:负责社群的海报,节假日海报的设计

群外交官:帮助社群去链接外部大咖,提升群的质量

群群执行官:负责群规的执行和群员参与互动情况

你一定要知道社群管理人员他们想要什么,追求什么,然后通过付费社群平台的力量帮助他们达成目标。伴随社群不断的成长。

二、根据动机分类

1.奉献型:愿意帮助别人成长和自我分享,这种人比较好管理。给予他们正向的反馈和表扬。这类人对社群的初期比较重要。

2.感恩型:感恩别人的帮助,愿意帮助别人。执行力很强,有很强的忠诚度。是社群的核心人员,要重点对待。

3.自我驱动型:有很强的求知欲,对社群的运营模式方法非常有兴趣和欲望。想要从实操中学到相关经验。能够带领社群走向更多的阶层。

4.资源付出型:希望自己的资源得到更多的置换,同时起到宣传自己的作用。

三、社群管理成员流失的原因:

1.工作量太大无法平衡

2.没有回报得不到认可

3.团队不和凝聚力差

4.成长得不到满足希望得到更好的人生支点

四、在社群管理机制中一定要多注意以下的方面:

1.持续不断的完善社群运营的流程

给予他们工作表,给予建议什么工具可以优化工作效率。

2.用筛选机制去挑选更合适的人

有自己的筛选标准,给予态度积极者给予平台和资源让他们不断成长,吸引更优秀的人加入

3.建立彼此精神纽带

带领自己的核心成员团队进行分享,可以每周举办一次个人分享活动,让大家可以相互了解,有问题及时发现,及时解决。

4.设置有效的替补机制

当有人退出时可以有核心成员自己培养的替补队员进入维持社群工作的有效进行。而不是群主自己选的人,核心队伍不熟悉增加工作量。

5.建立合理的奖惩回报机制

社群进入正常的轨道就有一定的盈利来源。

人聚财聚,人散财散

对团队的回报一定要给予回报

不同频次的人一定要及时清理出去,保持社群的价值观统一。

稳定的社群结构是社群越来越好的基础。


 五、社群KOL运营

社群裂变的过程中,用户的角色会不断转变,“种子用户”会变普通用户,“抗辩分子”变KOL……这些变化过程都是为了让社群达到裂变的临界点。

1、 价值临界点:

价值临界点包括对社群的认同程度,对利益的追求等等,临界点的出现,意味着相应的用户已经储备好裂变的力量。例如:一个知识共享的社群,某一部分用户在经过一定的培养教育后,已经具备产出优质知识的价值,这时候只要一次主动的传播、一个群分享、一个分享集、一个采访……任何一个苗头都可能将这个价值的裂变引爆。

2、人数临界点:

一个社群玩起来还是需要一定数量的人,社群裂变所达到的效果跟两方面有关,一是影响的人数,另一方面是内容质量。所以当影响的人数达到临界点,才能引发有效的裂变。这就是为什么很多一般的创意会因为大基数传播而成功,那些非常好的创意却消失在少数用户的小范围互动中。

思考:大部分让员工集体转发到朋友圈的内容,都变成了仅限企业内部的“刷屏”假象!

很多企业在做内容传播的时候,都会习惯性的要求公司内部员工不断的在朋友圈中分享。最常见的结果就是:传播仅仅在公司员工之间。是员工缺乏外部号召力?还是员工没有投入感情去传播?其实并不一定,更主要的原因是,员工多次的分享,已经破坏了员工的社交价值爆发力,价值临界点不断被减弱。另外员工的人数远远没有达到相应内容可以造成裂变的临界点。

我们做社群运营有时会非常羡慕那些昙花一现的社群裂变事件,然后会忽略隐藏在社群裂变背后的原因跟价值。

一次爆发式的裂变,数字层面的激增,并不必然决定这个社群的价值跟后续的发展。缺失社群内用户角色结构的稳打稳造,即使“幸运”的出现了裂变,这又能为社群带来什么呢?值得我们深思!

Written by 

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注