怎么调查一个人的详细信息?（调查一个人需要多少钱?）

怎么调查一个人的详细信息?（调查一个人需要多少钱?）

才招聘和人才选拔是企业发展和建设的第一步，目前许多企业将人才竞争纳入企业核心竞争力范畴，为了更好地聘用人才，企业将在正式录用前做好候选人背景调查。

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背景调查通常分为两类：传统背景和第三方背景。

传统的背音，一般由HR、HR通过电话、在线查询、内联查询等方式进行验证；第三方组织背景是企业委托给第三方机构的候选人的背景验证。

为了避免更有效地雇用员工的风险，企业应该选择哪种方式？

因此，我们分析了传统背景语与第三方背景语的不同之处，希望能帮助人力资源参考，从人的价值角度进行合理的选择，避免用人风险，促进企业人才的发展。

01

侦查模式

询问VS在业界的官方渠道

人力资源是独立于语气的，大多数是通过候选人的前雇主或通过人力资源圈的询问、询问和其他方法来了解候选人的过去的背景。

第三方背景调查解决方案是，公司将根据企业的需要定制匹配方案，以满足企业的需要。除了常用的调查方法外，调查方式还与官方渠道相联系，以确保调查结果的客观性。

02

调查内容

背景项目有限公司与背景项目定制

人力资源介绍本身，除了学术信息可以查询2001年以后考生的学历信息、身份信息、工商登记、违纪记录、个人风险等信息外，很难对考生进行准确的核实。一旦考生通过高科技手段故意伪造文凭，人力资源就没有足够的身份识别经验，很难判断其真伪。

第三方背靠背，根据企业实际就业需求定制解决方案。可以根据行业的性质定制，如金融业，有必要增加对财务违规的核实；或根据后定制的性质，如采购人员、需要增加工商登记核实等项目，可以根据企业的实际需要定制具体的验证项目。此外，它还将通过多个渠道进行在线和离线验证，以判断它是正确的还是错误的。

03

过去的综合履历

通过询问VS 360度的情况，简历是真实的。

人力资源部门可以很容易地获得有关同一行业职位候选人过去履历的信息。对于跨行业的候选人，圈内获得的信息量和真实性将大大减少。

第三方反悔，核实严谨，信息全面。例如，在简历面试过程中，应聘者可以全面、真实地了解进入时间、离职时间、就业部、职位、离职原因、签订竞争协议等情况。

04

岗位能力评价

能力评价的单面和主观与胜任特征面试模型方法

在传统的独立声调中，候选人的匹配度验证只能依靠候选人提供的参考人来获取一些基本信息，并通过人力资源的主观判断来评价候选人的能力。

第三方采用科学的岗位胜任力评价方法进行验证，首先要对候选人提供的参考信息进行核实。通过对应聘者的上级、下属、同事、人力资源四个维度的德行、能力、勤勉、成就四个维度的访谈，用严谨科学的逻辑表述、反复验证、全面、真实、客观地恢复应聘者的能力和素质，对面试内容进行了比较分析，以帮助企业实现人员与岗位的匹配。

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工作集中

一只手握住，回音流在形式上与省时省力，快速准确识别

一般来说，如果人力资源部门除了招聘之外，还需要考虑背景调查，它将面临一些个人时间和精力方面的挑战。如果只进行一次简单而粗略的调查，这只是一种形式，对企业的招聘决策没有参考价值。

第三方已改变语气，使人力资源更注重招聘。专业人员服务和丰富的背景经验积累，从不同层面深入了解应聘者，更快、更准确地为企业提供就业决策建议。

第三方越来越受到许多知名企业的青睐，其原因不仅在于它能帮助企业更专业、客观、高效、符合招聘价值，而且还能建立起”防火墙”，以避免企业从人才开发体系建设的源头上产生就业风险。