公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。

既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。

因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。

哪些人不应该成为公司的合伙人？

请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。

1. 资源承诺者：

很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。

创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。

2. 兼职人员

对于技术、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。

如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。

3. 早期普通员工

给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。

但是，如果公司在中后期给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。

合伙人股权如何分配？

早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：

一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人！

建议创建IOP内部合伙人，出发点是：

1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。

2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。

3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。

IOP的基本思维方式是什么？

1、让员工参与经营、拥抱分享。

2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。

3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。

4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。

IOP为何要求员工投入合伙金？

员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。

要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。

IOP与股权激励有何区别？

1、合伙人不占有公司股权、股份。

2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。

3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。

附：IOP如何考核和评价案例（推荐薪酬全绩效模式年度考评法）

IOP设计案例（节选内容）

1、内部合伙的对象

（1）本公司管理层员工（主管以上级管理人员）；

（2）入职公司12个月以上的正式员工；

（3）经公司董事长批准，确定对公司发展有贡献人员。

2、除以上基本条件外，项目合伙人还需满足以下条件：

（1）愿意长期为公司服务；

（2）同意遵守本计划书的相关规定与要求；

（3）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准；

（4）在职期间没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。

IOP内部合伙人分析：

1、获得收益的条件和依据

（1）内部合伙人获得收益的条件：

A 合伙人在职并达到年度考核标准；

B 合伙人无严重渎职失职、违规违纪及损害公司利益行为；

（2）项目合伙人分利的数据依据为：

2015年某项目营业额（***万）、2015年公司利润率（按**%计算）、2015年利润额（***万）；2016年营业额、2016年公司利润率、2016年利润额；

2、利润基值与利润增量定义（都为年度）：

利润基值＝2015年营业额×2015年公司利润率；

2016年利润＝2016年营业额×2016年公司利润率；

利润增量＝2016年利润额－上年利润基值；

3、内部合伙人分配总额度：

分配总额=利润增量×15%

4、合伙人贡献分值的获取：

（1）业绩得分：按1000元/1分（按年度业绩累积计算，不足1000元的忽略不计）

（2）薪酬全绩效模式年度考评法：根据各岗位的绩效评分进行贡献分配。

5、分配方案

（1）分配总额=利润增量×15%；

（2）投资收益占分配总额的40%，贡献收益占60%；

（3）个人投资收益：分配总额×40%×（个人投资÷项目总投资）；

（4）个人贡献收益：分配总额×60%×（个人贡献分÷合伙团队贡献总分）；

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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员工有三个问题：

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

①能得到什么？物质！

②能学到什么？成长！

③未来有什么发展？精神！